2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，并定于2013年7月1日起施行。尽管其内容仅有四条，但却全部指向了劳务派遣。这也标志着国家已对长期以来的劳务派遣乱象“亮剑”，也意味着劳务派遣工有了维权的新的“法律复方”。
规范劳务派遣经营，提高单位设立的准入门槛
2012年7月1日，梁丽红姐妹二人即分别与一家劳务派遣公司签订了为期三年的劳动合同。随即，被派往用工单位工作。不料，只过了3个月，两人便从用工单位下班回住处途中双双遭遇车祸，不仅一共花去医疗费70余万元，还分别落下五、七级伤残。而肇事司机逃逸后一直未能归案，又使她们索赔无门。由于作为用人单位的劳务派遣公司没有为她们办理工伤保险，更使她们无法从工伤保险机构获取工伤保险待遇。几番碰壁之后，经好心人提醒，她们终于知道《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”即她们可以要求劳务派遣公司赔偿。可她们直到此时才发现劳务派遣公司的注册资本只有50万元，不但根本无力全额赔偿，甚至由于其没有固定的经营场所，使得她们难于找到公司。
【新法变化】
鉴于原来设立劳动派遣单位只需“依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”即门槛较低、规范不统一、鱼龙混杂等乱象，修改后的《劳动合同法》第五十七条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”也就是说，大大提高了准入门槛。在此情况下，如果出现梁丽红姐妹类似的情形，劳务派遣工便不必再为赔偿金额严重受限、找不到劳务派遣单位而发愁了。
【支招】
在与劳务派遣单位签订劳动合同时，派遣工务必根据上述新规定，查清其是否符合成立的法定要件，以便为日后万一出现纠纷扫除障碍，切实防患于未然。
细化报酬分配方法，让派遣工不再低人一等
2013年1月1日，王小艺与一家劳务派遣公司签订劳动合同时，虽知道自己将被派往外地一家医院担任护士，但由于并不知道医院所在地的工资水平、消费水平均比劳务派遣公司所在地高很多，因而接受了劳务派遣公司所提出低工资支付标准。一个月后，王小艺便发现自己的工作时间、工作强度以及工作效率与其他护士并无两样，甚至是有过之而无不及，但工资却只有其他护士的一半，而且并不享受她们所能获取的各种福利待遇。为此，王小艺曾向医院提出过异议，但医院表示， 王小艺的工资本应由劳务派遣公司直接发放，医院之所以代劳，只是根据劳务派遣公司的委托，工资的多少乃至是否合理，均与医院无关。而劳务派遣公司则表示，其委托发放工资的标准，是根据与王小艺的劳动合同如数发放工资，王小艺无权要求增加，更无权反悔。“难道自己就只能打落门牙往肚里吞吗？”王小艺充满疑惑却又不得不无奈接受。
【新法变化】
鉴于实践中有些用工单位往往故意对被派遣工采取“歧视待遇”，如将自己员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统不给派遣工；升职、加薪等也不给派遣员工机会等等。
修改后的《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”也就是说，自2013年7月1日后，面对来自用工单位的类似歧视，派遣工有权对此说“不”。
【支招】
派遣工应详细了解用工单位相同岗位人员的报酬和福利待遇，并收集好有关证据，以便在劳务派遣协议中予以载明或者约定。即使当时没有载明或者约定，日后也有权索要。
明确劳务派遣性质，以“三性”界定岗位范围
2013年5月8日，由一家劳务派遣公司派往一家用工单位工作了五年的梁慕秋等37人，突然接到用工单位通知，让他们次日离职，不但没有说明任何理由，甚至拒绝支付分文经济补偿金。大家对此深感不解，彼此在用工单位作为技术人员，不仅整天工作在一线，而且兢兢业业、勤勤恳恳，没有功劳也有苦劳，怎么能说走就走？更何况《劳动合同法》第四十七条明明规定，解除劳动合同时，单位应依据劳动者的工作年限、按每满一年支付一个月工资的标准，向劳动者支付经济补偿金。而自己怎么就不能得到呢？大家并不知道，用工单位当初之所以选择劳动派遣方式用工，正是基于劳务派遣实行的是劳动力的使用和管理分离，即劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，从而切断了员工与用工单位的依附关系，使用工单位不必和员工签订劳动合同，能够随时将派遣员工退回，且无需承担包括支付经济补偿在内的责任。
【新法变化】
实践中，有相当部分的用工单位为规避法律，长期在一线岗位、主营部门大量使用派遣工，从而完全改变了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，以满足灵活就业、临时用工需求的初衷。如上海市总工会调查显示，有40%的劳务派遣工在主营业务、一线岗位上连续工作时间超过4年；山西省总工会调查表明，在用工单位主营业务岗位工作的劳务派遣工占 70.2%。工作年限达 2年以上的劳务派遣工占74.6%。
有鉴于此，修改后的《劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”即通过明确劳务派遣的性质、期限、岗位、数量等，尤其是通过对“临时性、辅助性或者替代性”界定，从而使用工单位将受到明确约束，派遣工的权益可以得到有效保障。
【支招】
如果劳务派遣单位、用工单位的行为违反上述规定，使派遣工的利益受到侵害时，派遣工可以请求劳动行政部门责令限期改正，或诉请法院责令劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，即既可以直接要求劳务派遣单位、用工单位之一担责，也可以直接要求其共同担责，劳务派遣单位、用工单位将无法推卸责任。
（责编：孙刘扬）
作者：颜梅生
