曹永全观点
《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，对于保护被派遣劳动者合法权益，发展稳定和谐的劳动关系，具有重大现实意义，也必将在我国经济和社会生活中产生重大影响。
《劳动派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）于今年3月1日开始实施，《暂行规定》是与《劳动合同法》修正案相配套的人社部规章，也是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。为此,笔者根据劳务派遣的相关知识,来分析《暂行规定》内容及其产生的影响。
《劳务派遣暂行规定》的主要亮点
相比《劳动合同法》修正案较原则的规定，《暂行规定》有四大亮点。
1.具体规定了辅助性岗位的确定程序,突出了用工单位工会的作用。 《暂行规定》第3条规定，“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”这一条款重点强调了辅助性岗位认定的民主程序，突出了用工单位工会或职工代表民主参与作用的发挥。
2.明确规定了劳务派遣用工比例不超过10%的红线。 《劳动合同法》修正案对“三性”岗位做了明确界定，但未规定具体用工比例。《暂行规定》对此进行了完善，《暂行规定》第4条规定，“用人单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”。这一用工比例红线的规定，将有效地严格规制企业的劳务派遣用工总量。
3.强调了劳务派遣工可享有与工作岗位相关的福利待遇,不得被歧视。《劳动合同法》修正案明确了同工同酬的原则,但同工同酬是否包括福利待遇,还缺乏相关解释。《暂行规定》第9条规定,“用工单位应当按照 《劳动合同法》第62条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”这个不歧视条款可以视为对同工同酬未明确的福利待遇问题的补充。
4.明确规定了用工单位退回派遣工的条件。《暂行规定》第12条规定，“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有《劳动合同法》第40条第3项、第41条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，（三）劳务派遣协议终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资，向其按月支付报酬。”《暂行规定》在劳动合同法的基础上，对在何种情况下用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，被退回后如何处理作出了明确规定。
对劳务派遣三方的影响
《暂行规定》的颁布实施，对于保护被派遣劳动者合法权益，发展稳定和谐的劳动关系，具有重大现实意义，也必将在我国经济和社会生活中产生重大影响。
1、劳务派遣单位首当其冲受到影响。《暂行规定》进一步压缩了劳务派遣的用工空间及比例，有一些没有资质的皮包公司会被直接淘汰出局，也有一些规模小的企业面临淘汰。现在有些小的劳务派遣机构希望本行业的一些大企业能收购它。因为将来做劳务派遣，在资金垫付方面的压力比较大，所以小企业的生存空间会被压缩，而大企业的利润空间也会被压缩，劳务派遣行业将由暴利时代进入微利进代。
2、劳务派遣用工单位在使用派遣工方面将面临困境。现在法律方面对劳务派遣进行严格规制，规定劳务派遣不能作为主要的用工方式，只能是一种补充用工方式，那么劳务派遣的规模可能会减少。用工企业可能会有这样几种选择：一是与派遣工直接签合同，但不会都签，那些企业发展确实离不开的，能力不错的员工，可能转为直接用工；二是减少用工，能不用的员工就不用了；三是维持一定比例的劳务派遣工，符合规定的岗位继续使用派遣员工；四是业务外包，条件较好的企业可能会这么选择。但业务外包这条路并不好走，如果是可以很方便切割出来的业务，这么做较容易，但问题是相当多的业务并不能随便切出去，而且企业很难对外包进行控制，很难保证质量。另外，外包业务也面临着外部市场不成熟的问题，也有一个外包市场发展成熟的过程。所以很多用工企业都在研究解读《暂行规定》的影响，是继续使用派遣工还是转为直接用工或者进行业务外包，也面临很多困惑，对法律执行情况持观望态度的不在少数。
3、被派遣劳动者的合法权益将在实践中随着《暂行规定》的实施执行而逐步得到保障。针对被派遣劳动者反映最强烈的同工同酬问题，《劳动合同法》修正案进一步强调了被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，《暂行规定》对福利待遇和社会保险作出了具体规定。能不能落实好同工同酬相关规定，这关系到被派遣劳动者最大的切身利益。“徒法不足以自行”，把纸上的权利落实到实际中去，切实维护劳务派遣工同工同酬权利，还需要社会各方面共同努力，大力推动法律的贯彻实施。
