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唐跃军 黄平
2007年6月29日，第十届全国人大常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。《劳动合同法》在适用范围、用人单位规章制度制订、试用期、事实劳动关系、劳动合同期限、竞业禁止、违约金、欠薪、兼职、解除劳动合同、裁员、劳动合同终止、劳务派遣、经济补偿金、违法解聘、赔偿金、小时工等17个方面相较之前的《劳动法》做出了改动，显著限制了企业用工的灵活性，提高了企业的解雇成本。大部分企业界人士和部分经济学家对此普遍持批评态度，认为这将增加失业，降低企业利润并最终葬送改革成果；大部分政府高层（包括与政府联系紧密的全国总工会）表示坚定支持，理由是该法的颁行将有助于增加劳动保障、提高劳动者对企业的认同、促进中国的产业转型。
一、经济学界的争议
关于提高解雇成本对就业和产业发展的影响，国际学术界目前并没有统一的结论。Lazear（1990）利用欧洲的数据，证明高解雇成本使在位者更可能保住工作，但会导致失业者更难获得工作，从而在总体上减少就业；Freyens和 Oslington（2007）也认为直接解雇成本的增加对就业有一定（modest）的消极影响；Autoretal（2007）通过分析美国统计局发布的数据发现，解雇成本的增加使企业更加倾向于依赖于资本（资本密集型），从而减少雇员人数。公司将倾向于聘用那些现在有工作的员工，而不是那些失业的和因合同到期而又不被原雇主续聘的员工，总的来说，比较多的学者认为，解雇成本的提高会显著影响就业和产业发展。
但也有学者对此持不同看法，Bentolila 和 Bertola（1990）的研究表明，解雇成本对企业的解雇行为（相对于雇佣行为）有更大的影响，但长期看来，对就业和产业发展有积极作用。Koeniger（2005）认为，高解雇成本将促使企业提高科技水平，从而提高生产率。Hunt（2000）注意到联邦德国1985年颁布的就业促进法案（West Germanys Employment Promotion Act of 1985）降低了企业的解雇成本，但是利用1977-1992年德国制造业的月度数据进行分析时却发现，就业没有受到解雇成本降低的影响。Kugler 和 Pica（2008）基于意大利的社会保障数据分析发现，意大利1990年提高小企业（少于15个员工）不正当解雇成本但同时保持大企业的解雇成本不变后，发现小企业的雇佣和解雇都受到了显著影响，但总体上对社会净雇佣量的影响微乎其微。
高解雇成本将劳资双方捆在一起，导致低的解雇率，但是同时，高解雇成本也让企业更加谨慎地对待雇员的招聘。正如Dragon（1993）基于效率工资理论的框架分析的那样，大的雇主经常利用解雇来激励员工努力工作，但是由于存在高的解雇成本，公司的招聘工作非常细致，因此解雇率反而很低。Veracierto（2008）指出，欧洲解雇10年工龄以上的员工将付超过1年工资的赔偿，美国不需赔偿，因此欧洲失业率的波动比美国低30%。Mortensen 和 Pissarides（1999）讨论了存在雇佣成本和解雇成本的双层工资结构机制，认为解雇成本的提高一方面会降低解雇率，另一方面也会使企业减少职位的创造，因而提高解雇成本对于就业和产业发展的影响是不确定的。
二、中国的二元劳工市场
显然，目前经济学界对企业解雇成本提升对就业的影响学界尚无法达成一致意见。需要注意到，由于现有多数研究基于市场成熟的工业发达国家，未能充分注意到二元经济为特征的发展中国家中就业市场（劳动力市场）可能存在严重二元甚至多元分割的现实（唐跃军和赵武阳，2009），亦未对可能存在显著差异的企业（雇主）进行有效的区分，其结论对包括中国在内的以二元经济为特征的发展中国家并不一定适用，无法准确判定《劳动合同法》与解雇成本对就业和产业转型升级的影响。
依据劳工市场分割理论，劳工市场分为一级劳工市场和二级劳工市场。一级劳工市场生产资本、知识密集型产品，对应于经济中竞争力强的资本和技术密集型的核心产业，其供给方为具备较高知识储备的高端劳工；而二级劳工市场的需求方为竞争力较弱的、生产劳动密集型产品的小公司或边缘行业，其供给方为以出卖体力为主的低端劳工。由于中国正处于转型的特殊阶段，我们还可以对劳工市场进行有中国特色的基于户籍制度的分割，即分为农民工与城市职工。在劳工市场上，最为典型的两类劳动力是低人力资本积累的农村户籍人员与具有相当人力资本积累的较高端城市户籍人员。因为即使是相当部分的城市的弱势群体（如下岗职工），其状况也好于低技能的农村务工人员，而对于那些具有高技能的工作者来讲，城市为了吸引高层次人才，即使本来是农村户口，他们也往往具备获取城市户口的能力。
对于非熟练工人、体力劳动者来说，由于其本身人力资源存量较低，加之所获得的培训很少，在公司内部所获得的人力资本的增长就很有限，即便有企业因为业务需要，需要给员工提供培训，这些培训可能也是通用性很强的，即该人力资本价值可以在同一行业内的不同公司内使用，公司为了避免给他人做嫁衣，不大愿意对这些低端员工做通用性的人力资本投资。这就使得体力员工付出努力的回报较低，甚至不及闲暇所带来的效用。工人只需付出相应的努力避免被解雇即可。而在颁布《劳动合同法》后，企业解雇员工的成本提高，因此工人付出的避免解雇所需的努力更少，以便能够享受更多的闲暇。工人的努力劳动减少，迫使劳动密集型企业为了提高单位人力资本的回报，只能缩减相关生产规模。
对知识员工而言，他们与低端劳动力的差别在于企业对其进行的投资更具有专用性，在企业里所受培训大都是镶嵌在企业背景中的专有知识，离开特定公司其价值便会大打折扣。这就减轻了企业为他人做嫁衣的顾虑，因而在通常情况下，企业与员工间建立长期劳资关系是双赢的。但即使是这样，由于一些经理人的短视和外部经济环境的冲击，例如宏观经济的不景气，很有可能使得企业在专用型人力资本积累期就解雇员工。员工出于这样的顾虑，便会采用次优方案，在企业中分配更多的精力去进行通用的人力资本投资，以便一旦被企业解雇，能够在其他公司重新上岗。其所带来的人力资本增值的外部价值与内部价值相仿，但小于等量专用性投资带来的内部价值，造成社会资源配置的浪费。《劳动合同法》提高了解雇成本，就有望改善该现状。员工预见到不会被企业轻易地解雇，就能够更为放心地进行专用人力资本的投资，这将给企业和员工带来双赢。同时，随着员工专用投资比重的增加，知识密集型企业的独特性有所增强，生产边界将向外移动，进而招收更多的员工。
当然，如果我们假设管理者完全理性，预见到企业和员工的双赢关系，企业和员工就应该签订长期契约，解雇成本的提高并不会影响企业同知识员工的契约关系。但在现实中，总有一些经理人，更为关注短期收益，而将长期投资视为短期的成本，特别是在受到外部冲击，例如经济危机时，企业就可能出于维护企业自身收益的目的，舍弃对员工的长期的、专门化的投资，而选择裁员，此时解雇成本的提高就有效地保障了员工的权益。因此，提高解雇成本，虽然在完全理性的情况下对知识员工的就业和知识密集型企业不产生影响，但在现实中，由于法律给予了雇佣双方白纸黑字的硬性保障，所以双方的信任与默契均得到进一步巩固，从而对高端劳动市场的就业产生了积极影响。简言之，在充分关注劳动力市场和企业的异质性问题的情况下，我们认为，实施《劳动合同法》提高解雇成本对人力资本密集度不同的企业的雇佣决策及人力资本存量不同的员工存在截然不同的影响。即：
（1）在《劳动合同法》下，体力员工将降低努力程度，对人力资本密集度低的劳动密集型企业来说，企业将通过停产，大幅减缓扩张步伐或升级等方式，逐步缩减劳动密集型岗位的供给，导致还未能签订无固定期限合同的员工（这是劳工的主体，包括在职的和寻觅工作的）的就业形势更严峻，对人力资本存量低的体力员工就业和劳动密集型产业发展造成消极影响。
（2）在《劳动合同法》下，知识员工将提高努力程度，因此《劳动合同法》的实施可能会给高端行业的发展带来好的影响，促使人力资本密集度高的知识密集型企业扩大员工规模（甚至加快扩张速度），激励有实力的企业进行产业升级，提升其产品和服务的科技含量。
这意味着，在《劳动法》框架下不利于激励知识型人才和知识密集型企业，而相对于《劳动法》，《劳动合同法》则能够更好地促进知识型人才和知识密集型企业的创新与发展。
因此，对以劳动密集型为代表的低端产业而言，《劳动合同法》加强解雇保护所带来的连锁反应将导致企业、员工以及与此相关的社会的“三输”；而对于知识密集型为代表的高端产业来说，《劳动合同法》加强解雇保护可以促进企业、员工以及社会的“三赢”。由于中国劳工市场严重的双重分割，《劳动合同法》给不同劳动市场带来的不同影响很难通过企业和员工的自由流动而趋同，即依靠体力劳动赚钱的工人很难进入要求高知识、高技能的行业，高层次人才也不愿意干体力劳动。
对那些具有较高的知识储备和产出水平的员工及企业，利用《劳动合同法》的影响，将原来双方具有不确定性的心理契约变成了正式契约，用明确的制度保障来化解创新所带来的风险，从而建立长久而且稳定的关系，有望给双方带来更大的效用；而对那些知识储备和产出水平都较低的企业，则只想获取员工产出能力最强的那几年的人力资源，并没有长久的打算，而员工也只是想依靠出卖劳力，获取较低但高于其机会成本（如务农）的薪酬。而若《劳动合同法》使得很多低端企业倒闭，这些工人将面临更为不利的失业境遇。
三、数据的支持
进一步的，我们对2002-2008年790家中国上市公司的研究结果表明：
（1）实施《劳动合同法》提高解雇成本对就业的总效应为负；不过，提高解雇成本主要对人力资本密集度较低的劳动力密集型企业雇佣增长率产生负面影响，而人力资本密集度较高的知识密集型企业雇佣增长率则在《劳动合同法》实施之后获得显著提高。
（2）相较于2003-2006年，2008年中国上市公司的雇佣增长率显著较低，在总体上，正式实施《劳动合同法》提高解雇成本和突如其来的全球金融危机对就业产生了显著的负面影响；不过，2008年人力资本密集度越高的上市公司雇佣增长率越高，这意味着，即使在爆发全球金融危机的情况下，实施《劳动合同法》提高解雇成本也使得人力资本存量较高的知识密集型企业相对更快地扩大员工规模，从而对知识员工就业知识密集型产业发展造成积极影响。
（3）虽然2007年欧美国家已为金融危机所困，但中国经济依然处于过热状态，所受影响似乎较为有限，实施《劳动合同法》提高解雇成本对人力资本密集度不同的企业的不同影响主要体现在法律正式实施之后的2008年。
总体而言，提高解雇成本有利于人力资本存量较高的知识员工就业和知识密集型产业发展，而不利于人力资本存量较低的体力员工就业和劳动密集型产业发展。此外，还应该注意到，我们选取的是在沪深交易所上市的公司，这些公司均在行业内相当成功，但是考虑到中国的现实国情，作为一个制造大国，中国真正意义上的劳动密集型企业是那些没有核心竞争力、以加工贸易为主却占中国雇佣总量主要部分的中小劳动密集型企业，这些企业及其雇佣的大量体力员工所受到的《劳动合同法》的冲击必定更为广泛和深入。
四、我们的建议
基于此，我们提出以下建议：（1）缓解劳工市场的双重分割。政府可以从劳工市场的双重分割入手，采取措施双管齐下降低劳工市场间的壁垒。一方面，政府可以加大投入加强蓝领工人的职业教育，开展专业的劳动技能培训，提高他们的人力资本水平；另一方面，进一步推进户籍改革，去除造成劳工市场分割的制度性障碍，促进劳工市场的融合。（2）对中小企业（尤其是中小劳动密集型企业）采用特殊政策。中小企业因其脆弱的生命力和活跃的创造力，一直都受到各国政府的特殊关照。但《劳动合同法》使中小企业（尤其是中小劳动密集型企业）陷入艰难境地，而中国中小企业吸纳了绝大部分的低端劳工，因此，基于本文的分析，对中小企业实施特殊政策，有利于在获得“三赢”的同时，有效规避“三输”。（3）用最低工资保障放松对企业用工灵活性的约束。理性的企业主会将基本工资定为当地政府规定的该岗位最低工资。因此，当政府规定的最低工资标准足够低时，如果不勤奋工作，虽然雇主由于无固定期限合同不能直接解雇该员工，但由于报酬太低，员工自己可能也会主动离职，从而维护适当的“用工灵活性”。（4）因地制宜制定执行细则。在当前的现实下，中国地方政府对企业决策有很大的影响，而由于地域经济发展水平参差不齐，各地方政府的目标也有差异。因此，中央政府可以不制定《劳动合同法》执行的统一细则，让地方政府因地制宜灵活选择，则更能使《劳动合同法》扬长避短。
（作者唐跃军系复旦大学管理学院副教授，黄平系清华大学经济管理学院博士后。编辑梁秀峰：351104790@qq.com）
