所谓劳务派遣，简单来说就是你在一家公司工作，但劳动合同却是和另外一个单位签订，由签订合同的这家单位派遣你到现在的单位工作。
按照 《劳动合同法》的规定，劳务派遣适用于“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，但现在却被不少企业滥用，导致了劳务派遣工与正式员工普遍存在同工不同酬现象，劳务派遣工得不到正常的工资增长及晋升机会。一是一些企业出于对无固定期限劳动合同的误解，将大量职工的劳动合同转到劳务派遣公司去签订；二是很多企业不敢大幅降低原职工转为劳务派遣工的待遇，但对新招进的劳务派遣工，同工不同酬的问题突出。如相同或相似的工作岗位和工作业绩，正式员工与劳务派遣工收入差了一大截，编内职工有年终奖、住房补贴、旅游津贴等，而劳务派遣工则没有或者两者相差悬殊，劳务派遣工怕丢饭碗又不敢声张；三是一些用人单位为了降低用工成本，利用外地劳务派遣机构参保，或选择性地给劳务派遣工只参保1至2个险种。这一现象在一些大型企业和央企中尤为明显，成为企业故意压低工资支出的解决办法。
劳务派遣滥用导致有些单位借此大规模减少甚至不使用固定职工；有些单位通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同。从全国范围内来说，劳务派遣工的数量更是惊人，派遣岗位大部分属于长期性固定岗位，有的岗位用工期限长达十几年。全国人大、全国总工会采集的数据是2500万人。《2011中国人力资源服务业白皮书》显示，中国符合法律规定的劳务派遣用工仅1000万人左右。全国“两会”期间，全国总工会基层组织部部长郭稳才在 “构建和谐劳动关系，促进和谐社会建设”记者会上，用“深恶痛绝”一词来表达对滥用劳务派遣行为的不满。其实，企业之所以大量使用劳务派遣工人，这主要是因为可以降低成本，而且用工灵活，甚至可以减少或规避应承担的社会责任。
正如孟德斯鸠所言：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止”。而人力资源和社会保障部门是行使国家公权力的机关，负有管理、监督劳务派遣的职责。如果允许央企或者其下属行政、事业单位从事或者设立劳务派遣机构从事劳务派遣活动，则极有可能放任某些损害被派遣劳动者权益的行为。所以，法律应该禁止包括央企及政府职能部门和工会、妇联等社会团体从事劳务派遣活动。同时，参考德国、日本、美国、法国、比利时等国的立法经验，采用行政许可制，提高劳务派遣等相关的资质的要求。
针对企业滥用劳务派遣的现象，从2008年开始至今，从中央政府到职能部门的官员均在多个场合表示，要制定针对劳务派遣的专门法规，规范治理劳务派遣滥用现象。笔者以为，劳务派遣不仅是劳动关系问题，劳务派遣的性质和特点决定了其比以往的劳务关系更加复杂，劳动争议也比较多。“无利不起早”，企业过多地应用劳务派遣制度，就可能在法律上违法，在道德上失德，在文化上离心。这意味着，很有必要限制劳务派遣这一用工形式。
当然，限制劳务派遣并不能简单地“一刀切”，而是需要从企业减负的角度鼓励企业多用正式劳动合同工。有研究表明，如果按照社保缴费最高基数来计算，企业承担的社保、公积金等五项费用是职工工资的近四成。这也意味着，劳务派遣之所以流行可能与企业承担的社保、税负有关。
