刘武俊
8月7日,人力资源和社会保障部在公布《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》中提到,“用工单位在辅助性等岗位上使用的被派遣劳动者比例,不得超过用工总量的10%”。针对关于劳务派遣员工在企业所占比例的新要求,人力资源部门有关负责人表示,由于企业部门编制和部分岗位流动性大的现状,使得企业很难吸纳劳务派遣员工或让“临时工”成为正式员工(8月19日《中国青年报》)。
7月1日起正式施行的新劳动合同法明确要求严格控制劳务派遣用工比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。在新法施行一个多月后,《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》发布,辅助性岗位的劳务派遣比例拟限制为10%。笔者认为,对劳务派遣比例作出合理限制是必要的,但关键还是要让劳务派遣“同工同酬”的规定真正落实。
按照劳动合同法的规定,劳务派遣只能在临时性、替代性、辅助性岗位上使用。其中“辅助性”岗位的界定最模糊,也就成了劳务派遣的主力军,被统称为“临时工”。修订前劳动合同法规定,“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。此次征求意见稿中将“临时性”、“替代性”解释为:“存续时间不超过六个月的岗位”和“因用工单位的劳动者脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代的岗位”。对“辅助性”岗位,也做了更加细致的规定,并明确了10%的上限。
10%的比例限制释放了一个积极信号,今后劳务派遣将得到逐步规范,尽管实际操作起来还有不少困难。除了劳务派遣过多过滥问题,舆论对劳务派遣的最大担忧还在于“同工不同酬”,以及屡见报端的出了问题都推给“临时工”的情况。
7月1日起新修订的劳动合同法最大的亮点是,明确规定了被派遣劳动者,也就是通常所说的“临时工”,享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利,并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》也进一步规定,“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。这也意味着数千万的临时工“二等公民”的角色一去不复返。
当然,“同工同酬”的法律规定毕竟还只是写在纸上的权利,关键还是要严格执法、落到实处。一方面,劳动部门要加强对违法违规企业的处罚力度,一旦发现有用人单位不按新劳动合同法办事,就要依法处理,发现一起查处一起；另一方面,各地各级劳动保障部门要为劳动者维权开辟“绿色通道”,降低劳动者的维权成本,并且要防止用人单位事后对维权者的打击报复。此外,要防止变相规避执法的现象。例如,为逃避新劳动合同法对劳务派遣的监管,一些企业会采用“劳务外包”的形式,将业务外包给自己管理的劳务公司,过去的“临时工”变成了劳务公司的“正式工”,企业减少劳务派遣员工数量的同时并没有提高用工成本。
为了更好地执行修改后的劳动合同法,建议有关部门尽快出台相关的配套法规,例如可以专门制定可操作性强的“劳务派遣条例”,对落实“同工同酬”权利规定更为具体的配套措施。
(原标题：劳务派遣同工同酬权利不能只写在纸上)
