经济人
马红漫专栏
新修订的《劳动合同法》于7月1日正式实施。相关条文明确规定了“临时工”或“劳务派遣人员”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利；同时规定经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
事实上，劳务派遣在日本、美国等发达国家十分普遍。直白地说，企业通过劳务派遣方式招聘员工相当于将人事工作部分外包给专业派遣机构，劳动者与派遣公司之间签订劳动合同，但具体工作与拿取报酬的对接方却是实际用工单位。在中国，劳务派遣人员不仅大量出现在超市、建筑等劳动密集型行业，而且也成为航空、银行、石油、电信等行业大型国有上市公司的重要力量。劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式，在提高劳资双方雇佣效率的同时，却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发，今年先后发生的抚顺城管打人与延安城管暴力执法事件就是其中的典型案例。一些政府部门和企事业单位频繁聘用“临时工”，在对其进行短暂培训与身份核实后便交付执法重任，一旦爆发冲突矛盾，这些劳务派遣人员就成为众矢之的，而他们却因享受不到正规编制人员的正常待遇、在出现事故之后成为“替罪羊”而满腹委屈。
虽然因劳务派遣而滋生的矛盾不断，但这却并未阻止其在劳务市场中由补充角色向主流地位迈进的步伐。一方面，用工单位拥有接受派遣员工劳务的权利，而无直接向这部分员工履行合同义务的约束，它们只是与派遣机构之间产生法律上的合同关系。用工单位可以借此途径轻松调节用工数量、降低人力成本，同时还可免除执行劳动法要求的相关义务，规避了用工中出现的风险。尤其对于国企而言，劳务派遣还可以帮助其突破编制限制，颇为实用。另一方面，借由派遣机构推荐，劳动者可以获得更多的就业信息和机会，对降低社会结构性失业有良好的作用。恰因此，在劳资双方庞大的现实需求中，劳务派遣市场逐年扩容，与“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”的概念界定发生了偏移。此次《劳动合同法》的修订强调了同工同酬待遇及对劳务派遣机构的硬性约束，有的放矢地遏制了滥用劳务派遣现象的蔓延，这些亮点值得肯定。
但从发达国家经验看，劳务派遣制度走向良性循环还需要配套政策的完善。在日本，决策部门不仅对劳务派遣行业进行了细化规定，还专门成立了劳务派遣协会，负责政府、派遣公司、用人单位和被派遣人员之间的相互沟通和联系，为加强被派遣人员权益保障开展各种活动，并定期进行有关调研、提出政策建议。与此同时，日本劳务派遣机构也进行了专业化分工，打通了各种人才的专门输送渠道。反观中国，打破当前劳务派遣盲目发展的模式，除了加强执法之外，还需要从以下几个方面着手：其一，行政部门与行业协会当积极履行起劳务市场培育工作，完善劳务基础信息发布平台，减少劳资双方因信息不对称而对派遣方式的依赖程度。其二，在工会组织发展滞后、劳动者维权路径尚不十分畅通的背景下，劳务派遣机构需得到进一步指导和规范，除了相关法律修订稿中对其注册资本、定期报告经营状况等提出更高要求外，还应当对其劳务人才接纳、合作输出单位等进行行业划分，以此突出专业化特征。其三，在强调“同工同酬”监管的同时，有关部门也应当着手减轻企业税负。通过放水养鱼之举引导和鼓励企业更多聘用正式劳动合同工，减少劳动者的流动性，稳定劳务市场。
从以上分析可以看出，劳务派遣本身并无罪，真正的问题在于劳务派遣在既有的人事管理制度下的变异问题。相信在完善的制度框架下，劳务派遣不仅可以进一步发挥出积极的市场作用，也能降低各种矛盾隐患，由此真正成为劳动市场的补充力量。(作者系经济学博士)
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