劳务派遣是否属于临时辅助替代性岗位界线模糊基层法官称
6月26日举行的十一届全国人大常委会第二十七次会议首次审议劳动合同法修正案草案,严格限制劳务派遣用工岗位范围等亮点引发了社会广泛关注。
劳务派遣用工纠纷主要集中在哪些方面?司法实践中有哪些困境?草案将给审判实践带来哪些变化?《法制日报》记者6月28日采访多地基层法官发现:劳动合同法实施以来,劳务派遣纠纷由于缺乏具体规定导致司法实践易陷入两难境地。
现行界定笼统尺度难把握
现行劳动合同法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。上海市黄浦区人民法院民一庭法官徐婷姿认为,对临时性、辅助性或者替代性岗位该如何界定,派遣至不具有上述“三性”特征岗位的法律后果是什么,缺少具体法律规定。劳动合同法出台后,劳务派遣行业不缩反扩。
“在法院受理的劳务派遣用工纠纷中,劳动者提出的主要理由就是,其工作岗位不符合临时性、辅助性或者替代性这三性要求。然而,由于劳动合同法关于劳务派遣岗位三性的规定较为原则,表述具有倡导性意味；同时,对三性具体标准、不符合三性的派遣行为效力如何均未作规定,致使法院无法依照三性标准否认劳务派遣合同效力。”徐婷姿说。
记者了解到,2009年以来,浙江省宁波市鄞州区人民法院受理的劳务派遣合同案件呈下降趋势,但问题相对集中。鄞州法院民四庭庭长王贵玉分析说,这些案件中,劳动者的工作内容基本上属于用人单位的主营业务范围内,工作时间也较长,并不完全符合法律规定的劳务派遣适用岗位规定。
“劳动合同法虽然规定劳务派遣的适用岗位为临时性、辅助性或者替代性工作岗位,但没有对临时性、辅助性、替代性作进一步界定,导致审判实践中难以掌握统一尺度。”王贵玉说。
王贵玉的困惑是:如果认可派遣成立,势必是对企业规避法律,将用工风险转嫁给承担责任能力差的派遣单位行为的助长。一旦否定派遣的成立,派遣不成立导致给劳动者造成损失由谁承担,法律又没有明确规定,这就给审判实践造成了新的问题。
严格限定实现制度初衷
采访中,多位法官表示,导致审判实践陷于“两难”处境的主要原因是,劳动合同法对劳务派遣适用岗位的规定过于原则,未作具体量化界定,不利于实践操作。
记者了解到,此次劳动合同法修正案草案对劳务派遣用工范围进行了严格限定,还就临时性、辅助性、替代性作了明确。
为严格限定劳务派遣用工,草案规定,劳务派遣只能在三性岗位上实施,并进一步界定:临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内,可以由被派遣的劳动者替代工作。
徐婷姿认为,虽然草案并没有对不符合三性特征派遣行为的法律后果予以明确,但根据合同法相关规定,这种派遣行为因违反法律强制性规定而归于无效。草案的相关规定,必将起到限制规范劳务派遣用工、真正实现劳务派遣制度设立初衷的作用。
“劳动合同修正案对于劳务派遣的三性作出明确界定,有利于保障劳动者的合法权益,规范劳务派遣单位和用人单位的规范行为,也使得审判实践有一个可操作的统一尺度,具有重大意义。”王贵玉对劳动合同法修正案出台充满了期待。（记者袁定波）
作者：袁定波
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