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李法明 绘
《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）自2014年3月1日实施以来，相关方面落实《暂行规定》态度比较积极，各地政府、工会主动作为，相互配合，采取有效措施推动《暂行规定》贯彻落实。多数用工单位能积极通过各种方式逐步降低劳务派遣用工比例，部分劳务派遣单位正依照法律规定逐步调整、规范运行，取得了一定成效。
为全面掌握各地工会推动贯彻落实《暂行规定》情况，深入了解《暂行规定》实施后劳务派遣用工领域出现的新变化，切实维护被派遣劳动者合法权益，全国总工会于2014年5月~10月，按照《中华全国总工会办公厅关于学习宣传贯彻的通知》要求，对各地工会学习宣传贯彻《暂行规定》工作进行了督查。总的来看，《暂行规定》实施后，劳务派遣用工正在逐渐走向规范。
—劳务派遣用工总量呈下降态势。劳务派遣单位数量有所下降，多数企业劳务派遣用工比例降低。如广西全区劳务派遣用工单位在2014年6月为1205个，比上年同期减少2821个；劳务派遣单位247个，比上年同期减少344个；劳务派遣职工93684人，比上年同期减少113685人。
—大多数用工单位主动调整用工方式。通过不再新招劳务派遣职工、派遣协议到期后不再续签、将劳务派遣职工转为合同制用工，以及将非核心业务整体外包等方式降低劳务派遣用工比例。如广东白云机场股份有限公司截至2013年底共有7594名劳务派遣职工，占用工总数的58.5%，目前已全部转为劳动合同制员工，其中2000多人签订了无固定期限劳动合同。
目前劳务派遣用工存在的主要问题是：
—部分用工单位消极等待观望。一些用工单位认为，《暂行规定》是部颁规章，效力较低，在过渡期内先观望一下。部分已经有过转聘做法的公司则心有顾虑，认为虽然转聘坚持业绩导向、择优录用，但录用劳务派遣职工的条件远低于招用合同制员工条件，其综合素质远不能满足公司长远发展需要，如继续实施转聘，会影响公司人才队伍核心竞争力，不利于公司持续健康发展，所以也在观望。
—“假外包、真派遣”呈泛滥趋势。外包能在短期内快速降低用工比例且容易操作，走访的企业多数都在考虑或已经以“业务外包”方式降低劳务派遣用工比例。但此种外包并非规范意义上的业务对外承包，而是借外包之名、行派遣之实。如，一些用工单位将某项业务整体外包，承接外包业务的单位仍然是原来的劳务派遣公司，员工工作场所仍在原单位，并接受原单位管理，其实质仍是劳务派遣用工。由于我国现有法律未对外包作出明确规定，外包公司资质良莠不齐，外包市场处于自发生长的混乱状态，多数外包公司的管理水平、工作环境、工资福利不如用工单位，对“假外包、真派遣”人员产生了新的权益侵害。目前，“假外包、真派遣”正在成为用工单位减少劳务派遣用工比例的首选方式，成为用工企业逃避法律责任的挡箭牌。
—同工不同酬问题依然存在。《暂行规定》实施后，一些用工单位对劳务派遣用工和劳动合同用工在劳动报酬分配、劳动安全卫生、社会保险等方面，仍然实行差别待遇。劳务派遣工的工资待遇、社保待遇和福利标准仍与劳动合同制职工有较大差距。
—部分劳务派遣职工出现思想波动。《暂行规定》实施后，许多劳务派遣用工单位不但未将劳务派遣职工转为合同制职工，反而选择通过业务外包方式降低用工比例。一些劳务派遣职工转到外包公司后，待遇相差明显、工资薪酬标准降低、不能适应外包公司的企业文化，心理落差较大，许多人对被外包十分不满，表示在劳务派遣与外包之间宁愿选择前者，严重影响了劳务派遣职工队伍稳定。
—劳务派遣引发的劳动争议有日渐增多可能。现阶段是调整劳务派遣用工的过渡期，因劳动报酬、休息休假、福利待遇等引发的劳务派遣劳动争议还未集中发生，过渡期满后，如果一些用工单位仍不依法规范劳务派遣用工，劳务派遣用工中存在的问题可以预见将可能集中爆发，成为影响劳动关系和社会稳定的主要诱因。
此外，社会对劳务派遣的认识仍然存在偏差，部分人认为法律无需对劳务派遣进行约束；部分人认为应当彻底取消这种用工形式，全部代以合同制用工。劳务派遣职工加入工会权利仍难以实现，一些派遣单位与用工单位仍然相互推诿，相当数量的劳务派遣职工仍没组织到工会中来。
随着两年过渡期满的临近，用工单位将加快调整用工的步伐。企业工会要依法参与制定劳务派遣用工方案，协助人力资源部门做好劳动关系解除、终止和承接工作，及时为有维权需求的劳务派遣职工提供服务。各级工会组织要继续深入开展《暂行规定》学习宣传，推动劳动行政部门加强劳务派遣用工情况的监督检查。同时，加强劳务派遣职工组建工会和帮扶工作，认真做好劳务派遣职工就业指导和职业培训工作。通过有关部门和社会各界的共同努力，推动《劳动合同法》和《暂行规定》的有关规定得以有效落实。
（全国总工会法律工作部供稿）
